요양원 인력배치기준 위반, 근무시간을 부풀려 청구했다면 어떻게 되나요?
인력배치기준 위반으로 조사를 받게 되면 직원이 실제로 일했는데 무엇이 문제냐는 생각이 먼저 들 수 있습니다. 그러나 고시가 보는 것은 출근 여부가 아니라 신고한 직종으로 몇 시간을 일했느냐입니다. 장기요양기관 직원은 휴게시간을 빼고 월 기준근무시간 이상을 신고한 직종으로 실제 근무해야 '근무인원 1인'으로 계산됩니다(장기요양급여 고시 제49조·제51조). 이를 채우지 못한 달에는 급여비용을 감액해 청구해야 하는데, 감액 없이 청구했거나 인력 가산을 받았다면 그 차액은 환수 대상입니다. 기준을 채운 것처럼 근무시간을 부풀렸다면 거짓 청구로 보아 6개월 범위의 업무정지나 지정취소, 공표, 형사 고발로 이어질 수 있습니다. 처음 조사를 받을 때부터 근무 사실을 증명할 자료를 직원별로 정리해 두어야 합니다.
근무인원 1인은 어떻게 계산하나요?
요양원이나 주야간보호기관의 인력배치기준은 몇 명이 기관에 있느냐가 아니라 그 달에 누가 어떤 직종으로 몇 시간을 일했느냐로 따집니다. 출발점은 월 기준근무시간입니다. 해당 월에서 공휴일, 근로자의 날, 토요일을 뺀 근무가능일수에 8시간을 곱한 시간이 기준이 됩니다(고시 제49조 제1항). 직원은 휴게시간을 빼고 이 시간 이상을 신고한 직종으로 실제 근무해야 1인으로 계산됩니다(고시 제51조 제1항). 요양보호사로 신고한 직원이 조리나 사무를 했다면 그 시간은 요양보호사 근무로 보기 어렵습니다.
배치기준 자체도 강화되었습니다. 2025년부터 노인요양시설의 요양보호사 1명당 입소자 수가 2.3명에서 2.1명으로 바뀌었고, 기존 시설은 2026. 12. 31.까지 종전 기준을 적용받을 수 있습니다. 기준에 못 미치면 급여비용을 감액해 산정하고, 기준보다 더 배치하면 직종에 따라 가산이 붙습니다. 다만 요양보호사 추가배치 가산은 배치기준 강화와 함께 폐지되었고, 서울행정법원은 이 폐지가 적법하다고 보았습니다(2026년, 1심).
직원이 갑자기 그만두는 경우에 대한 장치도 있습니다. 6개월 이상 근무한 직원이 갑자기 퇴사했고 기관이 채용 노력을 다한 경우 등에는 감액산정 특례가 적용될 수 있습니다(고시 제67조). 2026. 1. 1.부터는 그 세부 기준을 공단 이사장이 정하도록 했습니다.
어떤 경우에 부당청구로 적발되나요?
국민건강보험공단의 부당청구 사례집에 실린 인력 관련 사례는 대부분 근무시간을 실제보다 많게 신고한 경우입니다. 시설장이 외부 활동을 한 날에도 근무한 것으로 등록하고 인력추가배치 가산까지 청구한 사례가 있고, 오전 11시부터 오후 2시까지 일한 시간제 조리원을 오전 9시부터 오후 6시까지 근무하는 상근 직원으로 신고한 사례도 있습니다.
휴가 처리에서 생기는 문제도 적지 않습니다. 연차 유급휴가 한도를 넘는 휴가일을 근무한 것으로 처리하거나, 입사 1년이 안 되어 아직 생기지 않은 연차를 근무시간으로 인정받은 경우가 적발되었습니다. 실제 채용 한 달 전부터 근무한 것으로 신고하거나, 근무하지 않는 사람을 직원으로 등록한 경우도 있습니다. 2020년부터 2024년까지 공단이 현지조사를 나간 기관 5,657곳 가운데 5,264곳(93.1%)에서 부당청구가 확인되었습니다.
업무를 나눠 맡았다거나 겸직했다는 주장은 통하나요?
받아들여지기 어렵습니다. 법원은 직종별로 한 사람 한 사람이 기준을 채웠는지를 봅니다. 남양주의 A요양원은 위생원과 관리인의 근무시간 미달로 약 14억 4천만 원을 환수당했고, 업무정지 104일 처분도 보도되었습니다. 요양원 측은 여러 직원이 업무를 나눠 맡았다고 주장했지만, 서울행정법원은 2026. 4. 9. 이를 받아들이지 않고 환수가 적법하다고 판단했습니다(1심).
식사 일부만 외부에 맡긴 경우도 마찬가지입니다. 대법원은 주야간보호기관이 조리원을 두지 않고 식사 일부만 외부에 맡긴 채 다른 직원에게 조리를 시킨 경우, 그 기간 전체가 조리원 배치기준 위반이고 인력 가산 요건도 갖추지 못한 것으로 보았습니다. 다만 조리원을 고용한 상태에서 월 기준근무시간 계산에서 빠지는 일요일이나 공휴일에 조리원이 없었다는 사정만으로는 위반이 아니라고 했습니다(2025. 10. 16. 선고 2024두46361 판결). 겸직하는 직원은 그 직종의 가산 인원에서 빠질 수 있으니, 겸직 신고가 실제 근무와 맞는지도 확인해 두어야 합니다.
환수 말고 어떤 처분이 더 나오나요?
먼저 노인장기요양보험법 제43조에 따른 부당이득 환수가 나옵니다. 대법원은 이 환수를 기속행위로 보아 부정하게 받은 금액 전액을 징수해야 한다고 판단했습니다(2026. 3. 12. 선고 2024두55723 판결). 사정을 호소하기보다 금액 자체가 맞는지를 다투어야 하는 이유입니다.
문제는 환수로 끝나지 않을 수 있다는 점입니다. 거짓이나 부정한 방법으로 급여비용을 청구하면 6개월 범위의 업무정지나 지정취소 대상이 되고(제37조 제1항 제4호), 업무정지를 갈음해 청구 금액의 5배 이하 과징금이 부과될 수도 있습니다(제37조의2 제2항). 거짓 청구 금액이 1천만 원 이상이거나 급여비용 총액의 10% 이상이면 위반사실이 공표되고(제37조의3), 행정제재의 효과는 처분일부터 3년간 기관을 넘겨받은 사람에게도 승계됩니다(제37조의4).
조사에서 무엇을 다툴 수 있나요?
인력배치 사건의 쟁점은 대체로 직원별·월별 실제 근무시간이 얼마였느냐로 모입니다. 출퇴근 기록, 근무표, 급여 이체 내역, 업무일지가 서로 맞지 않으면 그 차이가 곧 다툼거리가 됩니다. 연차와 교육 시간이 근로기준법과 고시 세부사항에 맞게 처리되었는지, 퇴사로 생긴 공백이라면 감액산정 특례 요건을 채우는지도 결과를 바꿀 수 있는 대목입니다. 위반 기간과 위반 인원이 정확히 특정되었는지, 위반이 없는 달까지 포함되지 않았는지도 다툴 수 있습니다.
단순 착오인지, 기준을 채운 것처럼 꾸몄는지에 따라 업무정지 수위와 공표 대상 여부도 달라집니다. 조사 과정에서 서명하는 확인서에 위반이 어떤 성격으로 적히느냐가 이후 처분과 형사 절차까지 따라가는 이유가 여기에 있습니다. 어느 부분을 인정하고 어느 부분을 다툴지는 기록 전체를 맞춰 본 뒤에 정할 문제입니다.
조사를 앞두고 있다면 무엇을 점검해야 하나요?
- 조사 통지나 처분서를 받은 날짜와 자료 제출 기한, 의견제출 기한을 확인해 적어 둡니다.
- 조사대상 기간의 근무표, 출퇴근 기록, 급여대장, 4대보험 자료를 고치지 말고 그대로 확보합니다. 자료를 고치거나 숨기면 그 자체가 처분 사유가 됩니다.
- 확인서에 서명을 서두르지 않고, 서명한 서류와 제출한 자료는 사본을 받아 둡니다. 조사 당일의 대응은 현지조사 글에, 환수 처분을 다투는 방법은 환수 글에 썼습니다.
- 금액이 크면 고발로 이어질 수 있으니 사기 수사 글을 함께 보시기 바랍니다.
인력배치 사건은 직원 한 사람, 한 달 단위의 기록을 놓고 다투게 됩니다. 조사가 시작된 뒤에 기록을 새로 만들 수는 없으니 평소 근무표와 실제 근무를 맞춰 두는 것이 대비의 출발점입니다. 이미 조사가 시작되었다면 무엇을 착오로 설명하고 무엇을 인정할지는 조사 기록과 근무 자료를 함께 보고 정해야 합니다. 그 판단이 형사 절차에도 영향을 주므로, 확인서에 서명하거나 의견을 내기 전에 검토를 받아 보시기 바랍니다.
참고: 노인장기요양보험법 제37조·제37조의2·제37조의3·제37조의4·제43조, 장기요양급여 제공기준 및 급여비용 산정방법 등에 관한 고시 제49조·제51조·제66조·제67조(보건복지부 고시 제2025-247호, 2026. 1. 1. 시행), 국민건강보험공단 「2023 장기요양기관 부당청구 사례집」, 대법원 2025. 10. 16. 선고 2024두46361 판결, 대법원 2026. 3. 12. 선고 2024두55723 판결, 뉴시스(2024. 6. 28., 2026. 4. 9.), 연합뉴스(2026. 8. 10.), 한국경제(2025. 9. 29.), 브라보마이라이프(2026. 7. 21.).
이 글은 일반적인 내용을 정리한 것으로, 같은 법이라도 사실관계에 따라 결론이 달라질 수 있습니다. 참고용으로만 보시고, 구체적인 사건은 상담을 통해 확인하시기 바랍니다.